「会社の業績が悪いから解雇をする」と言われました。この解雇は有効なのでしょうか？

　経営状態が悪く人員削減を行わなければならないなど、使用者の経営上の理由によって行われる解雇のことを「整理解雇」と呼びます。この「整理解雇」も自由に行うことができるわけではなく、他の理由による解雇の場合と同じく「解雇権濫用法理」により制限をされています。それでは、どのような場合に「整理解雇」は有効になるのでしょうか。その要件をご説明します。

整理解雇の４要件

　一般に、裁判所は、以下の４つのポイントに基づき、整理解雇の有効性を判断しています。

• 人員削減の必要性があること
• 解雇回避努力義務を尽くしていること
• 合理的な人選基準を立て、これを適正に運用していること
• 整理解雇を行うにあたって労働者・労働組合の納得を得られるように誠実に説明・協議を尽くしていること

　これらの要件について、「１つでも欠ける場合には整理解雇は無効である」とする判決と「４つの要素を総合的に判断して整理解雇が有効であるかを判断する」とする判決があります。最近は、後者の「４つの要素を総合的に判断して整理解雇が有効であるかを判断する」傾向にあるといわれています。整理解雇の必要性は、使用者側に証明する責任があります。

　なお、整理解雇の要件が認められる場合であっても、人員の削減は、必要性のある範囲に限定されます。経営危機に乗じて必要以上の従業員を解雇することは許されません。

人員削減の必要があること

　人員削減の必要性について、どの程度の必要性があればこの要件が認められるかについては、裁判所の判断が分かれています。「倒産が予見される」など緊急性を要求する判断もあれば、「合理的な運営上の必要性があればよい」とする判断もあります。緊急性までは認められないケースでは、「解雇回避努力義務」を尽くしているかをより厳格に判断するなどして調整をしています。

　人員削減の必要性を判断するにあたっては、会社の収支状況、借入金の状況、取引量の状況、資産の状況、人件費・役員報酬などの状況、従業員の採用状況、各従業員の業務量、株式の配当が行われているかなどが考慮されます。

解雇回避努力義務を尽くしていること

　整理解雇を有効に行うためには、整理解雇以外の方法を試したが、それでは経営上の問題を回避することができなかったという事情が必要となります。具体的な経営回避努力としては、経費の削減、役員報酬の削減、残業規制による残業代の抑制、新規採用の停止・縮小、中途採用などの停止、給与の昇給の停止やボーナスのカット、配転・出向・転籍などの実施、時短勤務などによる業務量の抑制、非正規従業員との契約解除、希望退職者の募集などがあります。これらを全て実施する必要はありませんが、複数の措置を検討してもなお、経営上の問題を回避できないことが要求されます。

合理的な人選基準を立て、これを適正に運用していること

　整理解雇の要件を満たす場合であっても、使用者が、恣意的に、「辞めさせたい人を辞めさせる」ということは許されません。客観的・合理的な人選基準を作成することが求められます。基準としては、欠勤・遅刻・規律違反の回数などに応じて決定する、勤続年数や過去の実績に応じて決定する、非正規従業員よりも正規従業員を優先する（ただし、これが許されるかについては議論があります。）、労働者の年齢・家族構成などを見て判断する、などの方法があるとされています。

整理解雇を行うにあたって労働者・労働組合の納得を得られるように誠実に説明・協議を尽くしていること

　使用者は、整理解雇をしようとする場合には、労働者や労働組合に対し、整理解雇の必要性や内容を説明し、誠意をもって対応しなければならないとされています。労働者や労働組合に対して説明や協議をすることのないままに行われた整理解雇は無効になります。