会社から「懲戒解雇をする」と通告されました。この解雇は有効なのでしょうか？

　会社の金銭を着服した、会社内でパワハラ・セクハラを行ったなどして処分を受け、その処分の内容として解雇することを「懲戒解雇」と呼びます。懲戒解雇を受けると、解雇予告期間なしの即時解雇、退職金の不支給、懲罰を受けたことにより今後の就職活動に影響するなど、様々な不利益を受けることから、その有効性は厳格に判断されます。

懲戒処分の有効性に関する条文の規定

　解雇に限らず、使用者が懲戒権を行使することについては、法律は以下のような規制を置いています。

この条文のとおり、使用者による懲戒処分は常に有効となるわけではありません。懲戒処分を行うためには、処分を行うことについて「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当」であると認められる必要があります。

　この要件は、懲戒解雇の場合のみではなく、減給処分、出勤停止などの他の処分についても適用されます。

懲戒処分を有効に行うための要件

　それでは、どのような場合に懲戒処分（解雇以外の処分を含む）は有効になるのか、まずはその要件をご説明します。

①　懲戒処分の根拠規定が存在すること

　懲戒処分を有効に行うためには、就業規則などで懲戒事由と懲戒の種類を定めていくことが必要になります。また、定めた規則は、労働者に周知されていなければなりません。

②　懲戒事由が存在すること

　労働者が、就業規則などに規定された懲戒事由に該当する行為をしたことが必要になります。懲戒解雇は重い処分であるため、就業規則などに規定された懲戒事由は、拡大解釈することは許されないと考えられています。

③　処分の重さが相当であること

　懲戒処分は、懲戒対象となった行為や結果に照らし、相当なものでなければなりません。軽い違反をしただけであるにもかかわらず、いきなり懲戒解雇をすることは許されません。また、処分の重さの相当性を判断するにあたっては、労働者の反省の有無、調査への協力、過去の処分歴なども考慮されることになります。

　また、処分の重さを判断する際には、過去の同種事例における処分と同程度であることも要求されます。

④　手続きが適正であること

　懲戒処分の有効性の判断にあたっては、労働者側に弁明の機会を与えるなどの、適切な手続きを経た上で処分が行われたかという点も考慮されます。就業規則などに手続きが定められている場合には、その手続きを履行しなければなりませんし、就業規則などに手続きの定めがない場合であっても、弁明の機会を付与することなどが必要になります。

　なお、一度懲戒処分をした行為について、再度処分をするということは許されません。

懲戒解雇が認められる要件

　懲戒処分を有効に行うことができる場合であっても、直ちに懲戒解雇が有効になるわけではありません。懲戒解雇が認められるためには、懲戒処分を有効に行うことができることに加え、さらに、懲戒の対象となった行為が、懲戒解雇をしなければならない程重要なものであることが必要になります。

　どのような場合において懲戒解雇が有効になるかについて、明確な基準はありませんが、公開されている裁判例では、以下のような事例で懲戒処分が有効と判断されています。

• ２年６か月の懲役判決を受けて刑務所で服役をしていたにもかかわらず「賞罰なし」と経歴詐称をした事案
• 業務時間中に私的なチャットを、多い日には１日１～２時間もしており、その内容も職場秩序を乱すものであった事案
• 既に過去２回の逮捕歴のある従業員が、痴漢行為をして有罪判決を受けた事案

ただし、最終的には「事案による」としか言えませんので、懲戒解雇の処分を受けた／受けそうになっている場合には、一度、弁護士に相談されることをお勧めします。