会社から「解雇をする」と言われました。この解雇は有効なのでしょうか？

　会社は従業員を自由に解雇できるわけではありません。会社から「解雇だ」と通告されても、解雇の有効性を争うことができるかもしれません。この記事では、解雇について、法律上、どのような規制があるのか、ご説明します。

解雇をするためにはどのような手続きが必要なのか？

①　解雇予告の義務

　労働基準法により、使用者は、労働者を解雇しようとする場合、３０日前までに解雇の予告をするか、３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければならないとされています（労働基準法２０条１項）。つまり、解雇をする場合には、契約終了の３０日以上前に予告をするか、３０日分以上の金銭を支払うかしなければならないということになります。なお、３０日の予告期間は、１日分の平均賃金を支払うことで短縮することができ（労働基準法２０条２項）、例えば、契約終了の１５日前に解雇の通知をし、加えて１５日分の解雇予告手当を支払うという方法も可能です。

　この解雇予告義務に違反した解雇が行われた場合、即時の解雇は無効となりますが、（使用者側が即時解雇にこだわる場合を除き）解雇の通知から３０日を経過するか、足りない分の解雇予告手当の支払をすることで、手続上は、解雇の効力は有効となります。

　なお、上記の例外として、天変地異などによって事業継続が不可能となった場合や労働者の責任に基づいて懲戒解雇をする場合などの例外はありますが、即時解雇をする場合には労働基準監督署所長の除外認定を受ける必要があります。日雇いの労働者や期間２か月以内の有期契約の労働者などに対しては、解雇予告の義務はありません。

②　解雇理由書の発行

　また、使用者は、労働者を解雇する場合、労働者からの求めがあった場合には、解雇の理由を記載した証明書を労働者に渡さなければなりません（労働基準法２２条）。この証明書を「解雇理由証明書」と呼びます。労働者からの求めがない場合は発行する義務がありませんので、解雇を言い渡された場合には、必ず、「解雇理由証明書」の発行を求めることが重要です。

解雇の理由に制限はあるのか？

　使用者は、労働者を解雇しようとする場合、手続きを守りさえすればよいというわけではありません。解雇の理由についても制限が設けられています。

①　一定の理由がある場合の解雇禁止の規定

　まず、労働者が業務上の傷病で療養のために休業する期間及びその後３０日間、産前産後の女性が法律上定められている産前産後の休業の期間及びその後３０日間など、法律上、解雇が禁止されている期間が定められています。また、国籍、信条、社会的身分、性別を理由とする解雇、労働基準法違反を労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇なども法律によって禁止されています。

②　解雇権濫用の法理

　さらに、労働契約法１６条には、契約期間の定めのない労働契約を結んでいる労働者を解雇する場合について、以下のように解雇を規制する規定を定めています。

この条文により、会社による一方的な解雇は、①客観的に合理的な理由があり、かつ、②社会通念上相当である、という場合に限って有効になるとされています。後でお話しするとおり、これらの基準を満たして解雇が有効となる事案は多くありません。会社側が「解雇だ」と通告してきても、実際にはその解雇は無効であるというケースは多くあります。

　なお、期間の定めのある労働契約（「契約期間１年間」などと定められている労働契約）については、「やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。」とされています（労働契約法１７条１項）。期間の定めのある労働契約を結んでいる労働者を契約期間中に解雇をしようとする場合には「やむを得ない事由」がなければならないことになっており、期限の定めのない労働契約を結んでいる場合に比べ、さらに厳しく制限されています。

どのような場合に解雇は有効になるのか？

　どのような場合に解雇が有効になるかは、解雇の理由によって判断枠組みが異なります。そのため、一般論として、「これがあれば解雇が有効になる」というお話をすることができません。その上で、裁判所は、以下のような点を判断の対象にしていると分析されています。

• 解雇の理由となっている事情について、使用者側の業務にどのような支障が生じているか
• 将来にわたっても問題が残り続けるか
• 使用者側が解雇を回避する措置をどれくらいとったか（注意・指導・警告・配置転換・休職などの方法を検討したか）
• 使用者側に落ち度はあったか
• 労働者側の状況（反省の態度、これまでの勤務態度、処分歴、年齢など）
• 解雇に至るまでに使用者側が適切な手続き実行していたか（労働者側の言い分を聞くなど）

　どのような理由による解雇の場合に、有効・無効がどのように判断されるかは、個別の記事などをご覧ください。